Directori kommentaar: Ideoloogia - kas Maslow' püramiidi täiendav aste?
27. august 2008
Suvepuhkus kajastus puhkusena ka mu veebis. Täna üle tüki aja uus postitus, mis läks Karin Kasteheina tellimusel just septembrikuisesse Directorisse teele. Ehk tekitab huvitavaid mõtteid?
Viieastmeline Maslow püramiid jõudis tänavu pensionikka - 65 aastat möödus Abraham Maslow "A Theory of Human Motivation" ilmumisest. Enamik on kursis - inimesed kipuvad rahuldama kõigepealt oma füsioloogilisi, turvalisuse-, kuulumise-, tunnustusvajadusi ja lõpuks eneseteostuspüüdlusi. Seda on kritiseeritud - oleme praktikas näinud boheemlasekalduvusega kunstnikke või teadlasi, kes end mõnuga teostavad, olles jätnud oma sotsiaalsed või füsioloogilised vajadused unarusse. Kuid arvustusest hoolimata on Maslow näol tegemist võluvalt lihtsa inimtarvete teooriaga, mille meeldetuletamine aitab just rasketel aegadel oma alluvate motivatsiooni mõtestada.
Kuigi püramiid tundub terviklik, jätab see otsad lahtiseks strateegilise kavandamise ühe tavapärase etapi osas. Nimelt visiooni ja väärtuste sõnastamine. Olen kuulnud juhte väitvat - visioon suurendab inimeste indu; kirja pandud väärtused panustavad pühendumisele. Kuigi visioon võib perspektiivis mängida kaasa selle saavutamisel kaasneva tunnustuse või eneseteostuse vajadusele ja ühised väärtused aitavad kujundada kuuluvustunnet, siis Maslow püramiidi elementidega nende põhiolemus üheselt kokku ju ei lähe.
Niisiis küsiks kriitiliselt: missugust inimtarvete aspekti täidavad aatelised tegutsemispõhimõtted või pikaajaline nägemus ja kuidas nad ikkagi tegelikkuses motivatsiooni suurendada aitavad? Sellele küsimusele pole lihtne vastata. Kas siis Maslow teooria valguses visiooni ja väärtuste motiveerivast mõjust rääkida on udujutt?
Võib-olla siiski mitte. Vestlesin ühe sõbraga, kes oli väga tagasihoidliku tasu eest asunud tööle mittetulundusühingusse. Selgus, et sellesse ametisse ei pannud teda mitte ükski Maslow hierarhia element. Töö ei anna eriti suhtlemisvõimalusi, õlale ei patsuta keegi. Ainuke kutse oli olnud üllas eesmärk, mille nimel see organisatsioon tegutseb. Või olete vast kuulnud programmeerijatest, kes vabavaralisi programmijuppe kirjutavad lihtsalt ideaalist, et tarkvara peakski olema igaühe jaoks tasuta. Juhtimisteadlased Thompson ja Bunderson on sarnaselt hiljuti uurinud loomaaedade lihttöötajaid. Seal sama lugu. Palk minimaalne; kui loomaaia asukad kõrvale jätta, siis töö üksildane; karjäärivõimalusi, tunnustust ja eneseteostust - mitte mingisugust. Jällegi ainukeseks innustajaks kutsumus loomade eest hoolitseda.
Need kolm lihtsat näidet võiks kokku võtta Harry Fosdicki aforismiga: "Raha paneb kõvasti tööle, aga kõige kõvema panuse annavad need, kes pühendunud üllale eesmärgile."
Juhtimiskirjandusesse on juurdunud mõiste "psühholoogiline leping", mida mõtestatakse kui töötaja ja tööandja vaikivat kokkulepet, mis kujundab oluliselt mõlema osapoole käitumist. Traditsiooniliselt on vaadeldud psühholoogilisi lepinguid kui kirjutamata reegleid, mis sõnastavad töötaja ja tööandja õiglased ootused üksteise suhtes ning mille "valuutaks" on raha ja emotsioonid. Veidi vähem on vastukaja leidnud psühholoogilise lepingu uus "valuuta" - ideoloogia, mille puhul võikski töötajate pühendumist "osta" kõiki teisi Maslow püramiidi elemente kõrvale jättes mingi olulise eesmärgiga, mille nimel töötajatel pühenduda.
Skype'is räägiti, kuidas osad töötajad on neile väga tagasihoidliku palgasooviga tööle tulnud, et saaks kaasa lüüa nende ülla visiooni elluviimisel: "et kogu maailm saaks tasuta rääkida". Niisiis - kui majanduses keerulised ajad käes, siis maksab sarnaselt igas ettevõttes mõelda, et missugune võiks olla see suur ja õilis eesmärk, mis Maslow hierarhiat kõrvale jättes täna meie töötajaid silmade särades tegutsema paneks.
Suvepuhkus kajastus puhkusena ka mu veebis. Täna üle tüki aja uus postitus, mis läks Karin Kasteheina tellimusel just septembrikuisesse Directorisse teele. Ehk tekitab huvitavaid mõtteid?
Viieastmeline Maslow püramiid jõudis tänavu pensionikka - 65 aastat möödus Abraham Maslow "A Theory of Human Motivation" ilmumisest. Enamik on kursis - inimesed kipuvad rahuldama kõigepealt oma füsioloogilisi, turvalisuse-, kuulumise-, tunnustusvajadusi ja lõpuks eneseteostuspüüdlusi. Seda on kritiseeritud - oleme praktikas näinud boheemlasekalduvusega kunstnikke või teadlasi, kes end mõnuga teostavad, olles jätnud oma sotsiaalsed või füsioloogilised vajadused unarusse. Kuid arvustusest hoolimata on Maslow näol tegemist võluvalt lihtsa inimtarvete teooriaga, mille meeldetuletamine aitab just rasketel aegadel oma alluvate motivatsiooni mõtestada.
Kuigi püramiid tundub terviklik, jätab see otsad lahtiseks strateegilise kavandamise ühe tavapärase etapi osas. Nimelt visiooni ja väärtuste sõnastamine. Olen kuulnud juhte väitvat - visioon suurendab inimeste indu; kirja pandud väärtused panustavad pühendumisele. Kuigi visioon võib perspektiivis mängida kaasa selle saavutamisel kaasneva tunnustuse või eneseteostuse vajadusele ja ühised väärtused aitavad kujundada kuuluvustunnet, siis Maslow püramiidi elementidega nende põhiolemus üheselt kokku ju ei lähe.
Niisiis küsiks kriitiliselt: missugust inimtarvete aspekti täidavad aatelised tegutsemispõhimõtted või pikaajaline nägemus ja kuidas nad ikkagi tegelikkuses motivatsiooni suurendada aitavad? Sellele küsimusele pole lihtne vastata. Kas siis Maslow teooria valguses visiooni ja väärtuste motiveerivast mõjust rääkida on udujutt?
Võib-olla siiski mitte. Vestlesin ühe sõbraga, kes oli väga tagasihoidliku tasu eest asunud tööle mittetulundusühingusse. Selgus, et sellesse ametisse ei pannud teda mitte ükski Maslow hierarhia element. Töö ei anna eriti suhtlemisvõimalusi, õlale ei patsuta keegi. Ainuke kutse oli olnud üllas eesmärk, mille nimel see organisatsioon tegutseb. Või olete vast kuulnud programmeerijatest, kes vabavaralisi programmijuppe kirjutavad lihtsalt ideaalist, et tarkvara peakski olema igaühe jaoks tasuta. Juhtimisteadlased Thompson ja Bunderson on sarnaselt hiljuti uurinud loomaaedade lihttöötajaid. Seal sama lugu. Palk minimaalne; kui loomaaia asukad kõrvale jätta, siis töö üksildane; karjäärivõimalusi, tunnustust ja eneseteostust - mitte mingisugust. Jällegi ainukeseks innustajaks kutsumus loomade eest hoolitseda.
Need kolm lihtsat näidet võiks kokku võtta Harry Fosdicki aforismiga: "Raha paneb kõvasti tööle, aga kõige kõvema panuse annavad need, kes pühendunud üllale eesmärgile."
Juhtimiskirjandusesse on juurdunud mõiste "psühholoogiline leping", mida mõtestatakse kui töötaja ja tööandja vaikivat kokkulepet, mis kujundab oluliselt mõlema osapoole käitumist. Traditsiooniliselt on vaadeldud psühholoogilisi lepinguid kui kirjutamata reegleid, mis sõnastavad töötaja ja tööandja õiglased ootused üksteise suhtes ning mille "valuutaks" on raha ja emotsioonid. Veidi vähem on vastukaja leidnud psühholoogilise lepingu uus "valuuta" - ideoloogia, mille puhul võikski töötajate pühendumist "osta" kõiki teisi Maslow püramiidi elemente kõrvale jättes mingi olulise eesmärgiga, mille nimel töötajatel pühenduda.
Skype'is räägiti, kuidas osad töötajad on neile väga tagasihoidliku palgasooviga tööle tulnud, et saaks kaasa lüüa nende ülla visiooni elluviimisel: "et kogu maailm saaks tasuta rääkida". Niisiis - kui majanduses keerulised ajad käes, siis maksab sarnaselt igas ettevõttes mõelda, et missugune võiks olla see suur ja õilis eesmärk, mis Maslow hierarhiat kõrvale jättes täna meie töötajaid silmade särades tegutsema paneks.